![8 pasi pentru a te asigura ca NU ai aplicanti la jobul pentru care recrutezi [Ro]](https://www.catalyst.ro/wp-content/uploads/bfi_thumb/5605795532_0415735f60_o-mxsadi7h6rsxy4yepcz4iq6b92o8sc8l4swsap068c.jpg "8 pasi pentru a te asigura ca NU ai aplicanti la jobul pentru care recrutezi [Ro]")
4 Octombrie 2016
Site-urile de joburi sunt folosite de cei mai multi dintre noi pentru a atrage aplicanti. Din pacate, pe masura ce diversificam numarul de canale pe care le utilizam, tindem sa acordam mai putin timp si mai putina atentie postarii joburilor. Asta in ciuda faptului ca anunturile postate corect ofera in continuare printre cele mai bune rezultate raportate la investitie. De exemplu, rata medie de conversie a unui job postat pe Hipo este de 10 ori mai mare fata de o campanie de facebook ads.
In cei 10 ani de cand am lansat www.hipo.ro am avut ocazia sa testam si sa vedem mii de joburi postate pe portalul nostru dar si pe alte site-uri de joburi. Din experienta noastra am facut un rezumat cu practicile care reduc semnificativ numarul de aplicanti. Unele dintre ele erau “taxate” mai putin in trecut de aplicanti, dar sunt din ce in ce mai mult penalizate in domeniile in care competitia este foarte mare pentru talent.
Regula care se aplica acum: cu cat este mai competitiv domeniul, cu atat cei 8 pasi descrisi mai jos au un efect mai puternic asupra numarului aplicantilor si/sau asupra gradului de potrivire cu jobul.
Daca tu ai prea multi aplicanti la joburile pntru care recrutezi, atunci probabil nu merita sa citesti mai departe.
Care sunt cei 8 pasi pentru a te asigura ca NU ai aplicanti?
1. Adauga un formular complex de aplicare;
Daca acesta contine multe intrebari deschise sau chiar studii de caz – rezultatul este garantat. Scade cu mai mult de 90% numarul aplicantilor.
Traim intr-o lume in care totul se intampla repede, in care nu mai avem rabdare si parasim in medie 50% dintre paginile web pe care le vizitam fara sa interactionam cu ele. Accentul este pe simplu, rapid, usor de utilizat. In acest peisaj formularele stufoase de aplicare reduc substantial numarul de aplicanti. Rolul acestor formulare (in etapa de screening) este sa ne ajute sa alegem cei mai buni candidati dintre un numar mare de aplicanti. Din pacate de multe ori dupa evaluarea formularelor de aplicare ajungem sa alegem foarte putini candidati – insuficienti pentru a putea derula complet procesul de selectie si sacrificam urmatoarele etape (interviul/asessment-centerul).
Solutia identificata de noi – transmiterea formularului de aplicare catre candidatii care trec de prima etapa de screening pe baza CV-ului sau aplicarea chestionarului odata cu primul interviu. Nivelul de implicare al candidatilor care trec in a doua etapa de selectie creste considerabil. Acesta se traduce intr-un numar mai mare de completari si raspunsuri complete, atent construite.
2. Redirectioneaza aplicantii catre o alta platforma (ATS/site de cariera propriu);
ATS-urile au devenit o norma nu o exceptie. Asta inseamna ca sunt sanse ca unui candidat care vrea sa aplice la 10 joburi, sa i se solicite sa isi creeze conturi pe 10 platforme diferite. Adaugam la asta faptul ca unele platforme sunt EXTREM de greu de utilizat si intelegem de ce rata de aplicare scade cu aproximativ 80% atunci cand redirectionam aplicantii. In loc de 10 click-uri ajungem la un timp de 5 ore (la 30 de minute alocate/ATS).
Rezultatele cele mai mici le obtin companiile care folosesc ATS-uri ce nu au link unic pentru fiecare job. Asta inseamna ca aplicantul va ajunge pe pagina globala de cariera, unde trebuie sa reia procesul de filtrare.
Solutii posibile:
– integrarea ATS-urilor cu portalurile de joburi pentru a importa automat aplicantii;
– invitam doar candidatii ofertati sa isi completeze profilul in ATS.
– Utilizarea unor ATS-uri cu procese foarte facile de aplicare.
3. Alege gresit domeniile de activitate;
Portalurile de joburi permit de obicei incadrarea unui job la 2-3 domenii. Pentru a ne asigura ca postam corect jobul ar trebui sa parcurgem toate domeniile si sa alegem toate optiunile care corespund. Un job de “Content Marketing Specialist” poate fi postat la domeniile: Relatii Publice, Marketing si Jurnalism. Domeniile alese pot avea un impact major asupra numarului de aplicanti. In acest caz, daca alegem doar Jurnalism, reducem pana la 66,6% expunerea jobului. Rezultatele sunt mai slabe deoarece jobul nu se mai trimite in alertele candidatilor care au ales sa primeasca ultimele oportunitati de cariera din domeniile Relatii Publice, Marketing si nu mai apare nici in cautarile acestora pe site.
Solutia nu este nici sa postam jobul la domenii care nu au nicio legatura cu responsabilitatile pentru ca in acest caz obtinem aplicanti nepotriviti.
4. Posteaza jobul sub o denumire generica;
Ex: “Team Leader” va avea mai putin aplicanti relevanti fata de “Team Leader Supply Chain”. “Internship” mai putini decat “Internship Marketing” si tot asa. Candidati cauta joburi pornind de la domeniile in care vor sa lucreze si cuvinte cheie asociate cu acestea. Joburile cu denumiri extrem de generale se pot pierde intr-un noian de joburi cu denumire similara. In acest moment sunt peste 500 de joburi de “Customer Service Agent” postate pe portalurile de joburi. Daca recrutezi pentru un astfel de job poti personaliza denumirea adaugand departamentul, domeniul, industria sau produsele/serviciile pentru care se acorda suport.
Cealalta extrema – joburile cu o denumire atat de personalizata incat nu mai intelegi nimic (Ex. Customer Engagement Nija) sau folosirea unor denumiri interne greu de inteles de cineva care nu cunoaste termeni sau acronime specifice companiei tale. CSR GL, TL AR iti pot spune multe tie si nimic unui candidat.
5. Postaza jobul cu o descriere foarte sumara, generala.
Include putine elementele care diferentiaza jobul de alte zeci/sute de joburi similare;
Nu incurajam candidatii sa isi treaca in CV responsabilitati generale luate din JD pentru ca vrem sa stim ce au facut ei in particular, ce au facut diferit, ce rezultate au obtinut. Similar, candidatii care au de ales intre mai multe joburi incearca sa le aleaga pe cele care li se poatrivesc cel mai bine, lucru care e destul de greu de facut cand joburile arata la fel. Orice informatie relevanta despre companie si despre job este utila in aceasta etapa iar joburile la indigo nu au prea mult de castigat.
Detaliile despre companie, sediu, echipa, manager, natura proiectului, tehnologiile folosite … te pot ajuta sa diferentiezi jobul. Cu ce este compania diferita de alte companii din aceeasi industrie, ce face acest job diferit, de ce este el apreciat de colegi?
La polul extrem sunt joburile care contin un mare bloc de text cu foarte multe informatii, greu de parcurs.
Cel mai bine cred ca a exprimat asta in cuvinte Adrain Stanciu – CEO eMAG intr-un interviu pentru The PR Journal: “de calitatea informației pe care o oferi clienților depinde volumul vânzărilor online. Un produs însoțit de o fotografie slabă și de o descriere neglijentă, minimală, are o rată de conversie mult mai mică în comparație cu unul care este prezentat prin imagini de calitate, specificații complete, printr-un clip video plus o poveste – cum îl poți folosi, la ce este util etc.” Vorbea despre e-commerce dar concluzia cred ca este valabila si in cadrul joburilor.
6. Nu include cuvinte cheie relevante
O descriere saraca nu va include nici cuvintele cheie specifice jobului, cuvinte cheie dupa care s-ar putea ca o parte dintre candidati sa caute un job exact ca al tau. Tu dupa ce cuvinte ai cauta un job similar? Se regasesc in descriere? Ai inclus si acronimele si termenii completi?
7. Posteaza mai multe joburi in acelasi anunt – “Matrioska job postingului”.
Daca incluzi mai multe joburi in acelasi anunt vei obtine rezultatele de la punctele 3 si 4. Va trebui sa alegi o denumire extrem de generica si nu vei putea incadra anuntul la toate domeniile relevante pentru joburile pe care le incluzi. Combinatia se traduce intr-un numar mult, mult mai mic de aplicanti. Mai multe anunturi iti asigura o vizibilitate mai mare in alertele de joburi pe care le primesc candidatii si prezenta in mai multe combinatii pe motorul de cautare al site-ului.
8. Posteaza pentru o perioada scurta anuntul
Unul din factorii care au cel mai mare impact asupra numarului de aplicanti este timpul. Cu cat un job este mai mult timp activ – cu atat vei avea mai multi aplicanti. Daca te grabesti foarte tare s-ar putea sa postarea unui anunt pe un site de joburi sa nu fie cea mai buna abordare. Site-urile de joburi atrag si candidati pasivi sau candidati care pur si simplu nu se grabesc sa isi schimbe jobul. Acestia verifica mai rar joburile iar daca anuntul tau este activ un timp prea scurt, acesta nu va atrage aplicanti din aceasta categorie.
“Toate aceste filtre ne garanteaza doar aplicanti motivati care sunt cu adevarat interesati de compania noastra.”
Aceasta ipoteza poate functiona in continuare in domeniile in care numarul de joburi este mult mai mic fata de numarul aplicantilor sau in cazul unor companii cu un brand de angajator foarte puternic, care recruteaza volume relativ mici. Ce se intampla insa daca cei pe care dorim sa ii recrutam ne adauga pe un short-list care contine alte 10-20 de companii care au un brand de angajator la fel de puternic (sau mai puternic), procese de aplicare mai facile, anunturi mai clare, mai convingatoare si mai vizibile.
